人材育成が社員と会社組織の協働を創りだす

2012年05月21日号

「自らの仕事のに誇りを持つ」とは、「職務能力」を磨くこと

　これからの時代は自分自身の職務能力を正しく自己認識しなければならない。同様の職務内容を行っている他者(一般)と比較して、はたしてどのようなレベルに達しているのか。もちろん自社の基準からだけではない。
　自分のレベルは同一職務内容を遂行している人びととの比較でどの程度のレベルに達しているのかを常に把握しておく必要がある。つまり、自社に留まらない判断基準に立って、自らの職務能力を磨く努力が必要ということだ。

　これからの働き方で重要となるのは、先ず現在の会社にとって有益な人材であるか否かである。そして、この延長で他社（社会）でも通用する仕事の能力を磨く。当然のことながら自社で有益な人材でない者が他社で通用するはずがない。
　これまでも欧米諸国と日本のビジネスパーソンを比較して次のようなことが指摘されてきた。「お仕事は何ですか？」と聞くと、日本人は「会社名、部署名、役職」などを答えるが、欧米人は、まず「担当している職種」を答える。「経理で債権回収を担当」であるとか、「コンピュータのセールス、あるいは開発」「広告のデザイナー」という具合に、「どういう分野で何を担当しているのか」という職務内容を“自分の仕事”ととらえている。

　こうした日本人と欧米人の職務に対するとらえ方の違いから、日本人は「担当している仕事に対する意識」や「職務内容についての意識」が希薄であるといわれてきた。その挙句に新卒者の求職活動では、いまだに「就職」ではなく「就社意識」が重視されるとの評価がなされてきた。おまけに最近の就労意識についての調査では、若手社員の間に一次後退していた「年功序列」や「終身雇用」に対する肯定派が増している。
　また、こうした傾向の反映なのか、ひところ敬遠され中断されてきた「社内運動会」などのイベントも一部の企業で復活し始めている。そして多くの社員が積極的に企画・運営も含めて積極的に参加するという話もある。

　もちろん、会社の各種行事に積極的に参加することは大いに結構なことだ。また、上司・先輩とのインフォーマルな付き合いもコミュニケーションとして重要なことだ。
　しかし、あくまでそれは自分が担当している仕事や職務の内容で成果を第一義としたうえでのことだ。ロイヤリティーとは「会社に対する忠誠心」ではなく、「その会社での職務を遂行し働くことの誇り」であると意識しなければ、自己の職務能力は形成されない。
「安定している」「成長している」「将来、有望である」ということが重要なのではない。どのような仕事を行うかを自分の基準にしなければ意味がない。
　残念ながら仕事上の能力は「就社」によって身に就くものではない。まして経験を積めば誰もが身につけられる程度の知識や、社内の平均を上回る程度のものは、職務能力とはいえない。