人材育成が社員と会社組織の協働を創りだす

2020年10月19日号

ジョブ型雇用を踏まえた働き方　-9-　組織業績への貢献意欲

　日本では一般的に「人手不足」といわれている。ただし、「人手不足」にも二種類があるだろう。第一の人手不足は、上席者の指示を粛々とこなす「人員」の不足である。この「人員」は往々にして時間労働ないし工数労働で計ることができる「人手」である。第二の人手不足は、自らの頭で考え行動し企業の帰趨を左右する次代を担うことができる「人材」のことである。この種の「人材」は単なる「人手」ではないため、長期にわたる育成と開発によって形成される。
「人員」としての働きに終始する者は、否応なく日々の目先の仕事に追われる仕事スタイルになる傾向が強い。時間労働に追われる「人員」としての働きに終始しているならば、「自分と企業の関係」が把握できない虚しさから、いつしか仕事へのモチベーションや組織への貢献意欲が減退しがちとなるものだ。まして、昨今のＡＩ技術の進歩は「人員」の行っている作業を凌駕し、結果的に単純なオペレーション業務に終始する「人員」は、その存在意義を失ってしまうことになる。

  今日では個人の馬力や経験値だけに頼っていては、組織力が求められる企業の成長には結びつかない。まして偏狭な経験主義は企業業績の足枷となる場合がある。このため働く者一人ひとりが自らの業務内容を振り返り、単なる時間労働に甘んじることなく自らを「プロフェッショナル人材」へと高めていく意識形成に努めなければならない。その際にあくまでも企業組織の業績に自らコミットしいく貢献意欲が問われることになる。
  今日ではかつて虚妄として存在していた「終身雇用」が成立せず、一社で仕事人生を全うさせる時代ではない。しかし、今現在において自らが席を置いている企業への「帰属意識」がなければ、単なる「根なし草」の仕事人生になってしまうことは必定だ。「根なし草」では確固たる仕事のスキルが蓄積されず、どんな職に就いてもいつも「最初から始める」ということになる。

「帰属意識」とは、ある集団（組織）に自分が属している、その集団（組織）の一員であるという意識を持ち、組織の意に従うという意味だ。同時に「帰属意識」を持つことで組織から「仲間」であることを認めてもらい「一体感」を感じることもできる。一方で「その組織にいつまでも所属していたい」という意識が強く働く。しかし、組織と個人の関係は、個人の組織への一方的な従属関係を意味するものではなく、相互の信頼関係の中から生まれてくるものだ。「帰属意識」は厄介なもので往々にして「自分はこの組織に席を置く以上は黙って周りに従うだけだ…」などと錯覚を起こすことがある。
  この錯覚はともするとその組織に属していることそれ自体を自己目的化しはじめる。この思いが長じてくるといつしか、組織業績に無頓着となり「可もなく不可もなく業務をこなし、その組織にいつまでも所属していたい」というマイナスの意識に作用する可能性もある。「終身雇用」を前提としているのであれば、こうした姿勢も許され大過なく過ごせたかもしれない。しかし、こうした考え方は、単なる「事なかれ主義」である。

  企業組織とは共通の目的意識を持って集まった者の集団である。この集団の中でそれぞれが互いに相手の存在意義を認め合い、組織共通の目標に向かっていく中から業績に対して貢献意欲を発揮していかなければならない。企業の業績への貢献意欲とは、当然ながら企業や上席者の考えや計画に対しても唯々諾々と従うのではなく、自分自身が熟慮して自らが判断をしていくということである。時には経営や上席者に対して企業組織の方向性について、敢えて「諫言することも辞さず」という姿勢も必要だ。
「諫言」は相手を全否定することでもなければ、個人攻撃でもない。相手が必ず理解してくれる道筋をしっかりと見極め、理解してもらう真摯な態度が必要になってくる。企業業績への貢献意欲とは、自らの成長意欲に対するモチベーションが結合した時に初めて形成されてくるものだ。