人材育成が社員と会社組織の協働を創りだす

2018年10月15日号

部下育成を怠る管理職には「悲惨な末路」が待っている

管理職であれば誰しも部下育成の必要性を理解しているはずだ。仮に部下の成長を望まず、部下への妙な競争心や嫉妬心を抱くのであれば、即刻管理職を辞さなければならない。もっともこの種の部下育成意欲が欠如した者を管理職にすることは、経営判断ミスの最たるものである。部下が成長しないことを理由に自らの存在価値を維持しようとする邪な想いを抱く管理職は最も始末が悪い。
  しかし、一般的に管理職は自らが業務に精通しているが故に仕事を抱え込むことで、部下育成を阻害するケースが多々発生する危険性を理解する必要がある。この背景には次のような管理職の潜在的意識によるものだ。
1.納期に間に合わせるためには仕事を自分で処理したほうが速い
2.部下の仕事ぶりを見ていると危なっかしくて任せられない
3.日常業務が多く、教えたくとも教えている余裕がない

  一見すると至極もっともな理由である。しかし、冷静に考えればこれらの意識は、全て管理職の私心から出発しているに過ぎない。確かに目先のことを考えると、管理職や一部のベテランが仕事をこなすほうが安心であり、表面的に業務効率が良いに決まっている。ところが、こういう管理職が現場に存在しているならば、未熟な部下はいつまでも取り残されてしまい、結果として「いつまでも後進が育たない」という現象に陥る。同時に部下には業務に対する責任意欲や組織に対する貢献意欲も形成されない。
  管理職が部下に抱く「自分がやった方が…」という思いは、ある種の部下と自分を同列に位置づけてしまう「無意識な競争心理」のあられでもある。さらにいえば、管理職による部下育成に対しての無意識な抵抗でもある。有り体にいえば“常に部下よりも上位でありたい”という偏狭な心理でもある。

  この種の無意識に行われる「管理職による部下育成放棄」が続くならば、後々になって、企業にとっても、部下にとっても、そして何よりも管理職自身にとっても、大きなツケとなって回ってくる。今後は入社した最初の会社に65歳まで勤め続けるというケースは極めて稀になってくる。企業組織における上司と部下の関係も“どちらか一方が退職するまで上下の関係性が終わらない”などという時代ではない。
  仮に一社で勤め上げることができたとしても「役職定年制」を取り入れている企業も多い。また、現時点で管理職を務めている者であっても、数年先にかつての部下が自分の上司となるケースも増えてくる。こうしたケースにおいて部下育成に対しての無意識な抵抗を繰り返してきた管理職の末路は悲惨でもある。

  管理職にとって「悲惨な末路」とは、かつての部下から“昔はバリバリ仕事をしていたと自慢をするが、結局はわれわれに何も伝授することなく、いまでも大きな顔をしながら連綿と会社組織にしがみつき過去に生きている哀れな人たち”と位置づけられることである。管理職は近い将来を予見して自分が「悲惨な末路」を迎えないため、自分を超える部下の育成に寸暇を惜しんではならない。
  ただし、部下の育成において部下に媚を売る必要は全くない。少なくとも将来において今の自分以上に業績を上げることができる部下を一人でも多く創り出していくことである。これは管理職の部下指導・育成の王道でもある。このためには、現時点で部下に嫌われることを恐れてはならない。