人材育成が社員と会社組織の協働を創りだす

2016年12月19日号

部下育成とは管理職が「育成のＰＤＣＡ」を回すこと

　多くの管理職が抱く部下への不満の中に「何度も同じことを注意しているのに、直らない。部下が育ってくれないので困る…」というものがある。この不満の根底には、「これまでも再三教えているので当然理解しているはずだ」「このくらいは常識として知っているはずだ…」「もういい加減に自分で成長してくれないと…」という思いがある。
　しかし、「再三教えている」といっても管理職本人が“教えたつもり”で、実際には部下本人に正しく伝わっていない場合もある。また、「常識として知っているはず」の事柄であっても、部下本人にとっては常識として認識されていない場合もある。これでは管理職と部下の間のズレや溝が拡大することになる。

　管理職にとって部下育成とは、“何度でも、わかるようになるまで、できるようになるまで、指示し、指導する”ことである。管理職の本音は「あまりこちらの手をわずらわせずに育ってほしい…」というものだが、これは“部下は勝手に育つものだ”という幻想である。
　そもそも管理職と部下との間では育ってきた社会環境が変化している。当然にも常識の基準が異なっていたりする場合もある。従って、一度や二度の指示や指導で部下が管理職の思い通りに業務遂行ができるようになるなどとは、決して期待してはならない。まして、管理職が「何度いってもあいつはダメ」などと軽々に判断して諦めてしまうことは、往々にして管理職の指導の怠慢の誹りを受けることにもなる。

　管理職にとって部下を育てるとは、部下の行動を会社組織に貢献できるように変えて行くことである。今日では専門知識やスキル面においては管理職よりも部下の側が秀でている場合さえある。管理職はこうした部下と競い合う必要はないが、部下の組織行動や職務姿勢に対しては、しつこく対処しなければならない。また、「もういわなくても判るだろう…」と思わず、「念のためにもう一度確認しておく」という反復を怠ってはならない。
　管理職にとっての部下指導とは、ある意味で「我慢比べ」でもある。もちろん、この過程で管理職は部下から批判や揶揄される行動をとってはならない。管理職自身が自らの業務能力の向上を怠ってはならないということだ。この意味で管理職にとっての部下指導とは自らの業務行動、業務姿勢の自己チェックでもある。

　管理職には“部下のどのような長所を伸ばし、仕事のレベルを上げるのか”という見極めが重要になる。これは部下の行動をしっかりと観察するということでもある。そのうえで、管理職は一人ひとりの部下に課題を設定させて、課題が達成できるようになるまで目配りと気配りを怠ってはならない。特に、同じミスが繰り返されている場合は、その点について、中間報告をこまめにさせて、確認していく必要がある。つまり、育成にもＰＤＣＡを回すということだ。