人材育成が社員と会社組織の協働を創りだす

2016年08月01日号

「残業申請」よりも「残業結果」を重視するのが管理職

　ビジネスにおいて「待っている時間」は、基本的に“無駄な時間”であるという位置づけることが必要だ。「待っている時間」からは、決して何も生み出されない。一日24時間は誰にも等しく与えられる。しかし、時間に対するとらえ方は千差万別であることも事実だ。時間削減とパフォーマンスの低下が比例しては意味がない。　管理職にはあくまでも担当する部門全体で高いパフォーマンスを維持しながら時間削減を行っていくという発想が必要だ。これは必然的に効率とスピードの問題につながってくる。

　今日、残業削減に取り組んでいる企業が多い。政府も労働時間に対しては非常に厳しい姿勢で臨んでいる。そこで個々の企業にとっては如何にしてムダな残業を削減するかが焦眉の課題になっている。この意味からするならばムダな時間を省くという課題と残業削減は表裏関係にあるともいえる。しかし、依然として残業削減に苦労している企業が多いのも事実だ。
　たとえば、週に一度の「ノー残業デー」を導入しているが、一旦退社した後にこっそりと裏口から会社に戻り残業を繰り返す社員も存在している。また、残業申請書を導入し“申請がない残業に対しては、超過勤務手当を支給しない”という制度を導入したが、直接的に残業削減効果が表れない企業もある。
　なぜ、このようなことが発生するのか。もちろん、必要不可欠な残業は発生するため、一律に時間規制が現実の企業実態と合致しない場合があることも事実だ。一方で残業削減の流れに押されて、必要不可欠な残業の発生に対しても毅然と業務命令で部下に残業を指示することができない管理職も存在している。

　残業削減には現場マネジメントの役割と機能を問い直していくことが必要になっている。たとえば、部下からの残業申請書に対して、残業が発生する理由や原因を問うことなく許可印を押す管理職が多いのも現実的なところだ。これでは管理職が部下の業務成果に対して責任を持って対処しているとはいえない。何故ならば、部下にとっては、“残業申請書を出しさえすればよい”という感覚に陥るからだ。これでは残業に対する裁量を部下に委ねているのと同じことになる。
　そこで、管理職が重視しなければならないことは、残業申請を提出させてサインをすることではなく、「残業結果」をしっかりとチェックすることだ。残業申請に基づいて行われた部下の残業に対して、管理職は当該する部下の残業によって生み出された結果（成果）を報告させる必要があるということだ。

　残業結果に対して無頓着な管理職の下での残業は、決して残業が削減されることはなく、必然的にマネジメントが崩壊することにもなる。現場マネジメントの観点らするならば管理職は、所定労働時間内での部下一人ひとりの業務内容把握を怠ってはならないということでもある。職場を見渡すと意外と“指示が出るのを待っている時間”や“手待ち時間”に時間を費やしている部下の存在に気付くはずだ。
　ただし、これは“部下がサボっている”と短絡的に捉えてはならない。あくまでも業務効率の弛緩や指示の出し方によって発生している時間ロスであるという観点が必要だ。管理職はこうしたムダな時間を徹底的に洗い出し、所定労働時間内に収めて行くための時間マネジメントを強化しなければならない。