人材育成が社員と会社組織の協働を創りだす

2015年09月28日号

組織内の意思疎通を実践するのが管理職の役割

　コミュニケーション能力が欠如した者は組織で有効に機能することはできない。このため、新卒採用にあたってもこの「能力」は必須能力ないし前提として採用担当者が掲げる。当然のことだがビジネス上のコミュニケーション能力とは、単に“おしゃべり”や“伝達”を意味するわけではない。必要とされるのは組織において必要な知識、情報を他者と共有する力が備わっているかである。
　他者との「共有」意識が備わっていなければコミュニケーション能力があるとはいえない。このため、管理職にとってのコミュニケーション力とは、組織課題を全体に共有化させることができるか否かにかかっている。

　コミュニケーションは常に会話、対話、討論などを通して双方向に情報が行き交うことで成立する。従って、単に「言葉」だけではなく相手に対する非言語の立ち振る舞いや態度も含まれる。一方で単純な指示・命令は、特段に「共有化」されていなくとも成立する。ところが、単純な指示・命令だけでは「目的」までも含めて伝えることが難しい。
　管理職は立場上で業務命令を発して部下にある事柄を実行させることはできる。しかし、部下の側が命令された事柄についての「意味理解」ができていなければ、単に“言われたから実行する”という受け身の意識レベルに留まることになる。そこで、管理職は部下に行動を起こさせる場合には、何よりも指示・命令する事柄についての「意味」を説いていかなければならない。

　管理職は、“部下にとって上司からの指示・命令が極めて伝わりにくいものである”と自覚をする必要がある。これは部下が管理職の指示・命令を「受け流す」という意味ではない。むしろ、指示・命令であるが故に実行するのだが、意味内容を理解していなければ、“無目的な実行”に終始するからだ。こうした実行では“責任を持って実行する”という姿勢にはならない。
　自らの行動に責任を持つことができなければ、結果に対しても無頓着になるものだ。このため常に疑問を持ちながら誤りを修正していく行動もとれなくなり、組織全体の生産性も低下していく。

　管理職が職場の生産性を高めるためには、自分の意思・意図を部下に対して明確に提示すことが必要条件である。つまり、管理職の側からの意思疎通を図る働きかけが必要とされるということだ。職場では現実に管理職から見て“求めていない事柄”に時間を費やす部下、“やってほしくないこと”を繰り返す部下が存在している。
　こうした部下の存在は実に腹立たしいものだが、部下の鈍感さ理解力の欠如だけに転嫁してはならない。管理職と部下の間には“ツーカーの関係”などを期待してはならない。
　たとえ的確なマニュアルが存在し部下にマニュアル通りの手順を要求したとしても、記載されている内容、さらにはマニュアルする事柄についての意味づけを明快な説明ができなければ、部下は期待通りには動かない。