人材育成が社員と会社組織の協働を創りだす

2015年03月09日号

幹部社員が若手・新人に伝えるべきこと

　新たなメンバーが加わる新年度は、管理職をはじめ幹部社員の力量が問われる季節でもある。力量とは単に業務知識だけではない。若手・新人に対する“幹部社員としての立ち振る舞いが若手・新人の将来を決定してしまう”という意識上の力量が問われるということだ。
　若手・新人から「あんな上司や先輩にはなりたくない！」と決して思われてはならない。同時に自らの悪しき業務行動は若手・新人に「感染してしまう」という強い危機意識を持つことも必要だ。

　幹部社員は若手・新人に多岐の事柄の中で、失敗よりも対応が遅れることの怖さに気づかせることが重要だ。個々人の能力には限界があるのが当然で、それを補ってくれるのはスピード感だ。
　ビジネスにおいてスピードが求めるのは、それが業績を決めるからに他ならない。今の時代はスピード感の欠如は瞬く間に淘汰され、社会での存在理由を失ってしまう。これは流行や最先端の技術の摂取をということではない。
　ビジネスで求められるスピードとは、“着手するタイミング”のことだ。つまり、言われたら、気づいたら、思い立ったら“すぐに”やるということだ。
　また、“仕事や作業を進める速さ”ということであり、何事においても時間をかけず、計画的な時間配分で所要時間を短くするということだ。

　次に幹部社員は若手・新人に“先送り癖”のもつ危険性を伝えなければならない。人間は次々に理由を見つけては、現状に甘んじることを好み、変化を嫌い、変化を恐れる。そして、“目先の楽”を選ぶものだ。
　先送りの理由は次から次と思い浮かび、時間だけが過ぎて結局最後には時間がなくなる。その結果、難しく大切なはずの事柄をあわててバタバタと片づけざるを得なくなる。これはミスも誘発することに繋がってくる。
　この繰り返しでは、仕事は付け焼刃的となり計画的に展開できなくなる。先送りとは、難問や面倒なことから逃げるための言い訳の連鎖的な積み重ねでもある。若手・新人には、どんな難問にも“とりあえず後で”などと曖昧な先送り姿勢をとらせてはならない。
　もちろん、今現在で即座に結論がだせない問題もある。その時は、その理由を明確にさせていく必要がある。理由が明確であれば、その先に“次にやるべきこと”“自分の課題”も見えてくる。しかし、“先送り癖”がついてしまうと自らの目標設定が曖昧になってしまう。

　併せて幹部社員は若手・新人に“受け身の姿勢”からの脱却の重要性を伝えなければならない。“受け身の姿勢”とはとりもなおさず「指示待ち」である。指示がでるのを待っている時間は、実に無駄な時間であるという意識を持たせることだ。
「指示待ち意識」が高じてくると、“まだ指示が出ていないから、やるべきことがなく、暇な時間だ”ということになり、全体の効率や生産性を減退させていく。

　当然なことだが仕事に“暇な時間”などあり得ない。上からの“働きかけを待つ”受け身の行動は、スピードアップどころか、業務弛緩を招くことになる。受け身の姿勢を徹底的に排除し、自らが主体的に仕事を進める姿勢の意味と重要性を伝えることが幹部社員の責務だ。