人材育成が社員と会社組織の協働を創りだす

2014年03月24日号

「学習する時間」を自分で創り出すのも管理職の役割

自分は“所詮サラリーマンだ”と位置付けている管理職がいまだに多い。こうした管理職は、自分の職務が「経営権の分担行使者」であることを理解していない。管理職は職場でさまざまな対処が求められるが、常に“会社で発生しているすべての事柄は自分にも関わりがある”という意識を堅持していなければ経営からも部下からも信頼を得ることはできない。
「最後は経営陣や社長が何とかしてくれる。自分は単なる中間のつなぎ役に過ぎない…」などと思っていては、管理職の職責を永遠にまっとうすることはできない。仮に「誰かが何とかしてくれる」という意識が抜けないのであれば、管理職を返上して一人の従業員に戻るというのも選択肢の一つだ。

　企業に働く者が皆「相応の働き」を繰り返していれば、安定的成長がはかれると誰もが信じて疑わなかった時代があった。今日の管理職から見たならば、自分より２代ほど前のこの時期の管理職は楽そうに見えたかもしれない。こうした時代には「トコロテン式」に職位も上昇した。
  この時代に新任の管理職は先輩の申し送り事項ややり方を違えことなく踏襲することで、一定の職務遂行をすることができたはずだ。極めて牧歌的な時代の産物としての管理職の有り様だ。そのために一人ひとりの管理職は自らさしたる「学習」をせず、先頭を走るだけでも務まった。

  本来的な管理職の職務は、時代とともにその基本的な役割に変化が生じるわけではない。今も昔も管理職の職務は、「経営権の分担行使者」の一言に尽きる。一方で、経営環境は刻々と変化するものだ。過去に通用していたものが今日通用するとは限らない。
  そのために管理職に求められるのは、「経営権の分担行使」を如何にして発揮していくのかという課題だ。単に前任者の仕事や部下指導を踏襲するのではなく、常に経営環境の変化への対応を思考していかなければならない。
  当然のことながら管理職は、“一所懸命に努力することが必ず成果に結びつく”という真摯さは持ち合わせていなければならない。しかし、これが単なる精神論に終始していては意味がない。部下の肩を叩いて「頑張れ!」と繰り返しても管理職が方向性を明確に示さなければ、部下は動いてくれないはずだ。そこで成果を上げるために必要な戦略・戦術を自分で考え、部下に指し示していくことが必要となる。

　管理職自身が「学習する習慣」をつけていかなければならない。当然、そのためには時間が必要となる。「日常の業務で忙しくて勉強する時間がない」などいう言い訳は管理職には通用しない。こうした管理職は自分の仕事を単純に「時間労働」と位置付けているに過ぎない。
  １日24時間は等しく与えられたものであり、「学習する時間」は誰かが与えてくれるものでもなく、自分で創り出す以外にはない。