人材育成が社員と会社組織の協働を創りだす

2014年03月17日号

管理職は現状肯定のもたらす悪弊を自ら学び、部下に学ばせる必要がある

　極めて残念なことに一般の社員は、いまの現状が安定的であればある程、自ら自分を成長させて成果を挙げようという意識性が乏しくなるものだ。そして、与えられた業務や上から指示された業務を“無難にこなす”ことが仕事であると意識してしまう傾向が強い。この意識は必然的に「今のままでいい…」という現状肯定主義になる。
  その結果、いつしか変革や変化を恐れることとなり、安易な方向に流れがちになる。成長意欲の乏しい者は、上司に限らず他者からの働きかけに無頓着となり、真剣さや謙虚さにかけ、常に自分を肯定し自己成長を阻んでしまうものだ。

  管理職の役割とは部下の成長を促し、成果を積極的に評価しながら部下に正しいやり方を「伝える」のが責務である。しかし、何時まで経っても期待通りのパフォーマンスを発揮してくれない部下を前にして「もう少し自分の頭で考えて行動してほしい…」と常に思ってしまうものだ。
  一方で、こうした思いが高い管理職ほど部下に対して、高圧的に対応してしまう傾向もある。もちろん「部下から“パワハラ”との誹りを受けるのではないか」と不安にもなるものだ。そしてこの不安はいつしか部下と接することに億劫さを感じることにもなり、結果的に部下の行動を放置してしまうことになる。
  しかし、部下を放置してしまうのは管理職の責任放棄でもある。それどころか、結局は「何でもかんでも自分でやる」という作業者に自分自身を落し込めてしまうことにもなる。

  管理職が上司として部下に接する場合には、常に部下がそれぞれの業務能力向上をはかり、適正なパフォーマンスを発揮してもらうことに“期待する姿勢”を堅持していなければならない。そのために日常的に実施するのが上司によるＯＪＴである。もちろん、社内外の研修に出席させたりして、部下育成にエネルギーをかけることも必要となる。
  ところが、こうした上司からの部下育成の働きかけは、“直ぐには部下に伝わらない”“部下からの反応は弱いものである”という実態を見据えておく必要もある。

  自ら「学び」を意識しない部下にとっては、ＯＪＴも社内外の研修も「やらされ感」や「出席させられている感」となるのは当然のことだ。自分の能力向上は“仕事の一環だ”という意識が希薄であることも事実だ。しかし、管理職は呆れや諦めを抱いてはならない。極端な表現だが“最初は笊で水をすくうのと同じである”との覚悟が管理職には必要だ。
  同時に現状維持の気持ちが、“自己成長を阻んでしまう”という傾向を見据えておく必要がある。その上で安易な現状維持の意識がもたらしてきた過去の企業や組織の帰趨を部下に学ばせていかなければならない。当然のことながら管理職自身も現状肯定がもたらす悪弊を学ばなければならない。