人材育成が社員と会社組織の協働を創りだす

2013年12月23日号

管理職は常に組織の活性化を意識しなければならない

　一般に「プロセス」とはある結果に至るまでの道筋と理解される。しかし、ビジネスにおける「プロセス」とはもっと広い概念で理解する必要がある。つまり、人が仕事に対して関わる時の「関わりの度合」と理解しするということだ。
　とりわけ企業組織においては、組織を構成する一人ひとりがどのような状態でその仕事に関わっているか。果たして前向きに取り組んでいるのか、それとも嫌々ながら仕方なく行っているのか、こうした状態を「プロセス」という概念でとらえることが重要だ。

　このような理解をするならば組織の「プロセスの良し悪し」は、当該組織が活性化された職場集団で構成されているか否かが大きな問題となる。組織を構成する一人ひとりの連携もよく、相互の関わり方が良好であることが組織の活性化につながる。
　そのため、組織が活性化している場合には、高い確率で良いアウトプットを生み出すこととなる。組織活動ではプロセスによって仕事の出来栄えは大きく変わってくるということだ。そしてこの組織の「プロセス」をしっかりと管理することがマネジメントということになる。
　どんなに優れた個人がいたとしても、この優れた個人が属する組織体が全体として活性化していなければ、組織のアウトプットはおぼつかない。だからこそ、マネジメントが必要なのだ。

　企業組織が抱える問題点や課題は多岐にわたっている。たとえば、経営環境の変化、新製品開発の遅れ、ビジネスモデルの先行き不安、部門間の確執、製品精度の悪化、人材の育成の遅れ、事故や災害の頻発などだ。こうした企業組織に山積する課題等について、単に「もっと注意が必要だ」「成果をだせ」というだけ繰り返しても何も改善されない。発生した問題にその都度対処する“つぎはぎ”に終わってしまう。
　管理者は、まず組織を構成している人と業務をしっかりと観察し、なぜ問題が起こっているのか、どこに組織体としてのボトルネックが存在しているのかを分析しなければならない。
　管理職は、組織を構成する一人ひとりの仕事に対する関わり方、集団としての仕事に対する関わり方を常に診断する姿勢を貫いていなければならない。そして、この診断結果に基づいて、必要な段階で適時に「プロセス」を変えて勇気が必要となる。

「プロセス」の転換の内容には、これまでの業務の転換や場合によっては配置の転換も伴う。すると従前の「プロセス」に慣れ親しんでいる者達からは公然とした反発も予想される。こうした反発を恐れているならば組織は活性化からは程遠い「ぬるま湯」のまま衰退する。