人材育成が社員と会社組織の協働を創りだす

2013年08月05日号

管理職は部下への指導上の叱責を恐れてはならない

「最近の若者は…」とは、新入社員や若手社員の行動を批判する年配者の常套句だと思っていきた。ところが、最近では単に若者だけではなく、４０代以下の世代を一括した「Ｕ４０代世代」（アンダー・フォーティ）全般の行動を問題視する傾向になってきている。
　雑誌『東洋経済』によれば、「Ｕ４０代世代」は“社会に出てからというもの、低成長の経済しか知らない。物価はほぼ一貫して下がり続け、給料はなかなか上がらないことを痛感している”一方でこの世代よりも上の世代は“バブル景気や高度経済成長を経験し、今よりも未来のほうがよくなるという成長を一定期間、実感している”という世代間相違により発生していると説く。
　そのため、「Ｕ４０代世代」以上の管理者層が総体として、自分たちよりも下の世代に対して、扱いにくいなどの違和感をもっているとのこと。

　確かに「明日はよくなるだろう…」ないし「バブルの絶頂期」に会社組織での働きをスタートさせた世代は、ある意味で擬似的ではあれ成長体験のある人たちであると捉える事ができる。もっとも、その成長体験が本人の努力の賜であるか否かは別問題なので、一概にステレオタイプに世代論を振りかざしても意味がない。
　時代背景から一世代前の人びとからすれば、「Ｕ４０代世代」には“欲がない、将来のための我慢ができない”と違和感を覚えるのは至極当然のことなのかもしれない。しかし、こうした世代論を安易に会社組織に持ち込んだところで、当該組織のマネジメント担当者にとっては、“百害あって一利なし”だ。何故なら、世代論を展開することで自らのマネジメント力の不足を自己合理化してしまう危険性があるからだ。
　
　管理職に求められるのは、単に部下との人間関係を円満にすることではない。マネジメントの視点に立つならば、例え自分が部下に嫌われたとしても毎日の仕事を計画し、部下に配分し、指示を与え部下に正しい行動をとらせる責任を負うのが、管理的立場に立つということだ。
　管理職には常に状況に応じた「判断」を行うことが重要である。部下の行動に対して叱責すべき行動があれば、躊躇することなく叱らなければならない。管理職にとっては部下の悪しき行動に対して「世代が違うから仕方が無い」と黙って見過ごしたほうが、ストレスもかからず気楽である。しかし、これは自らの職務放棄以外の何物でもない。
　管理職は、部下の悪しき振る舞いを放置することが、「本人のためにならない」「職場全体に悪影響を及ぼす」「事故につながる恐れがある」などと判断したならば、臆することなく叱責しなければならない。

　ただし、一点忘れてはならないことがある。それは叱るとは明確に管理職自身のマネジメント行動について、ハッキリした基準や前提がブレなく存在しているということだ。そのためにも常日頃から行動規範として「何を守らなければならないか」「何をしてはいけないのか」という判断基準を職場内で十分徹底しておかなければならない。
　こうした点を曖昧にしていると業務指導とパワーハラスメントの境目が不明瞭になってしまうものだ。