人材育成が社員と会社組織の協働を創りだす

2012年08月27日号

自分の「成長課題」を明確した行動姿勢をとる

　仕事には「報告・連絡・相談」がつきまとうものだが、何事をするにも「どうしましょうか」と繰り返す者がいる。また、あたえられた仕事を自分勝手に行い、途中経過も報告せずにトンチンカンなアウトプットを行って、それを批判されると「教えてくれなかった」と居直る者がいる。
「これはどうしましょうか」「あれはどうすれば良いですか」という類は、本人からすれば「相談」をしているつもりなのかもしれない。しかし、何事も上司や先輩にお伺いを立てなければ仕事ができない人である。
「どうしましょう」を繰り返される上司はたまったものではない。こうした人には、「いい加減自分の頭で考えろ」という上司からの叱責が飛んでくるはずだ。
　また、トンチンカンなアウトプットに対して、後になって仕事を指示した側に対して「教えてくれなかった」などと自己弁護する者は、自らの職務能力に対する無理解を暴露している甘えである。どちらも職場では「困った君」と位置付けられる。

　こうした「困った君」達は上司に限らず周囲の「求める」ことを予測＝想像できない(しない)、自己中心的な働き方に終始しているだけである。確かに「一を聞いて十を察する」とまでというのは難しい。しかし、「ひとつを聞いて、ひとつしかできない」という行動では、あまりに情けない。「いわれたこと」しかしないということだ。
　会社組織で働くということは、周囲の力を借りて集団としての力を発揮していくことである。そのためには、自ら気の利いた行動を採っていかなければならない。
　組織行動にあたっては、常に自分自身で成長していく課題を明確にして、課題に向けた行動を繰り返し反復して訓練していく必要がある。単に社内業務に限ったことではない。取引先の担当先やお客様に接するときに、常に相手の望んでいることを考えながら行動することが、自らの成長にも直結するものである。

　会社組織での働きでは、常に自らの成長を意識しなければならない。さもなければ単なる作業者で終わってしまう。成長の早い人とそうでない人の差は、次の3点に集約される。
1.自分の目指すモデルを持っている人。
2.モデルとなる人物から学ぶ点を具体化し、それをレベルアップさせている人。
3.自分がモデルのようになり、てきぱき行動している姿がイメージできる人。
　そして、成長する人とは、このような行動特性を真摯に「まねる」ことが出来るものだ。

　特定の一人を全面的にモデルにできれば望ましいが、自分の成長課題別に自分がモデルとする人を決めることも可能だ。仕事の進め方や段取りは○○部長、お客様対応は○○先輩…という具合に、とにかく「まねる」ことに徹することだ。周囲の人の行動を常に観察して自ら学ぶ＝「まねる」ことだ。