人材育成が社員と会社組織の協働を創りだす

2018年06月11日号

時代が管理職に求める“意識のリストラ”

　管理職は常に自分が置かれた状況や行動を内省し、現在と将来にわたり自分に何が求められているのかを明確にして、常に自己研鑽をしていかなければならない。今後は規模の大小に関わりなく、多くの企業で存続をかけた雇用調整が展開されることになる。これまでは安泰と思われ多くの新卒学生の就職先として垂涎の的とされてきたメガバングでさえ、長期的な雇用調整が計画されている。
　いくら「人手不足」や「有効求人倍率」の高さが喧伝されようとも、個別企業においては適正な人員配置に基づいた雇用調整が並行して展開されることになる。つまり、労働集約的な業種や業界では人手不足であったとしても、このことが全ての者にとっての雇用を保証するということではない。

　ＡＩの長足な発展に伴い雇用調整の波は、多くの就労者に押し寄せてくることになることが必定となってきた。一定の肩書を与えられた管理職であったとしても、現実にラインマネジメントに直接的に携わっていない者は、押しなべて雇用調整の対象になることを自覚しておくことも必要だ。「同一労働同一賃金」論議の行き着く先は、肩書などに関わりなく「ジョブ」という職務内容に規定された賃金体系が展開されることになることを意味している。
　もはや、社歴という経年で「職務遂行能力」が蓄積されという神話は通用しない。一方でいわゆるメンバーシップとしての「正規雇用」に安住してきた社員には、この時代認識が乏しい。残念ながら管理職と分類される社員にもこの意識が希薄である。

「正規雇用者」に分類される従業員は、ともすると自らの雇用の安全弁として「非正規雇用者」を位置づけて安住してきた側面がある。しかし、もはやこのことが通用しないという現実を直視しなければならない。とりわけ、管理職はこの現実から目を逸らしてはならない。これは単に精神論ではなく、一人ひとりが自らの業務内容を精査し、“自らの報酬が本当にパフォーマンスに合致しているのか否かを問い直していかなければならない”ということでもある。また、管理職は部下に対してこのことを要求していかなければならない。
　これは、決して自らの働きを「単純な時間労働」で測ろうなどしてはならないということでもある。自らのパフォーマンスを突き詰めて考え、自分自身の働きが如何に利益貢献に寄与しているのかを明確に語ることができなければならないということだ。同時に今後の自らの働きが「如何なるものでなければならないかな」を自問自答しなければならない。

　管理職が自らの職務を全うするために必要なことは、自分自身の「あるべき姿」を明確にイメージすることである。このために自分自身を常に点検し、自らの仕事への取り組み姿勢を変革させる努力を惜しんではならない。自分がこの変革を行うことなく部下の仕事姿勢をとやかく言うことなどは、不遜の極みでもある。
　既にいい古るされている言葉だが、時代は一人ひとりに意識を変革することができる能力を求めている。特に管理職は率先垂範して長年の慣習やものの考え方を変えなければならない。過去の実績や仕事スタイルに満足した瞬間から衰退がはじまるものだ。つまり、過去の習慣や成功体験を忘れ去りる“意識のリストラ”を恐れてはならない。