人材育成が社員と会社組織の協働を創りだす

2015年12月14日号

管理職の問題行動（発言）はすぐに部下から見抜かれる

　管理職の無気力で無責任な行動や言動はすぐに部下に伝播するものだ。管理職が陣頭指揮をとれない部門は、必然的に組織全体に澱みや弛緩が生まれ事故やトラブルに見舞われる。同時に最近ではこの種の管理職の行動は部下からすぐに見抜かれてしまい有望な若手社員が去っていくことになる。
　つまり、管理職の無気力で無責任な行動や言動は、人材が流出する原因にもなることを忘れてはならない。

　特に管理職は日常の業務行動の中での自らの発言には注意が必要だ。例えば、次のような部下との会話での発言は、管理職の無気力さや無責任さを露呈し部下を「不安」に陥れることになる。
・経営陣に対して自己の私憤に基づいた批判をする発言
・自社の問題点をあたかも評論家然として他人事のように振る舞う発言
・最初から“出来るはずがない”というあきらめムードが先行した発言
・やたらとこれまでの会社習慣を踏襲する後ろ向きの発言
・過去の成果にしがみつく発言
　管理職のネガティブな発言が蔓延する環境の下では、部下は限りなく“不安感”を抱くことになる。つまり、「こんな上司と仕事をしていてよいのか」「こんな人が管理職になっている会社に将来性があるのか」という具合だ。さらに聡明な部下は「こんな管理職にはなりたくない」との思いで、見切りをつけてさっさと転職してしまう可能性もある。

　一方で往々にしてこの種の発言を繰り返す管理職に限って、「最近の若者は…」など口走り若手の部下から顰蹙をかうものだ。管理職が部下に“不安”を与えないようにするためには二つの方法がある。
　一つ方法は、管理職自身が仕事をミッションとして捉え、自ら気概のある働き方を堅持した行動を展開することである。このためには管理職自身が自らの使命を言葉として発していく必要がある。つまり、会社という組織体を通じて、“自らが社会に対してどのような価値を提供しようとしているのか”“仕事を通して自分の理想とする将来イメージ”を自分の言葉で臆せずに語ることである。
　二つ目の方法は、さっさと管理職たるポジションを会社に返上して一人の工数労働に徹することである。何故ならば“無気力さや無責任”な発言は、必ず行動にあらわれ“無能の証”になるからだ。

　会社組織における役職とは会社から与えられているものである。従って、管理職は部下を正しい方向に導く責務を負っている。このため部下を“不安”に陥らせる管理職の存在は言語道断ということになる。早晩、この種の管理職は役割をはく奪されることになる。そうなる前に自らの身の処し方を考える必要があるということだ。　部下から“力量を見抜かれる”管理職ほど哀れ極まりないものだ。
部下は管理職の明確な使命感に基づいた姿勢に共感をするものである。部下から共感を得ることが出来ない管理職が口にする「部下育成」などは、所詮自らと同種の集団を創り出す弊害にしかならない。