人材育成が社員と会社組織の協働を創りだす

2015年11月24日号

管理職の私利私欲は部下に見抜かれる

　管理職は会社組織の利益に沿うように、“部下を使う”という役割権限を保持している。しかし、当然のことながら権限とともに責任も発生する。さすがに最近は、公私混同して部下をあたかも自分の“手足”であるかのように使う管理職を見かけることはない。
　ところが、部下に対して具体的な説明を抜きに一方的な業務指示で済ませている管理職が多い。この様な一方的な指示の繰り返しは、結果的に部下を自分の“手足”と扱うことと実質的に同じことになる。

　管理職が部下を使うことができるのは、会社という組織が管理職に対して職務権限という“パワー”を与えられているからに過ぎない。管理職の任にある個人に対してではなく職務としての役割に与えているものだ。従って、この権限としての“パワー”は、個人に属するものではなく会社の利益のためだけに使うことが許されている。従って、管理職は自分自身の力の誇示や私利私欲のために部下を使ってはならない。
“パワー”の行使を自己の誇示や私利私欲のために一瞬でも使用してしまったならば、権力の乱用となり部下からの信頼は失せるばかりか職場のガバナンス機能を崩壊させてしまう。同時に部下との違いを誇示したがる管理職の存在も職場を機能不全に陥らせる危険性がある。さらにいえば管理職として無能の証になるだけである。

　管理職は知らず知らずに公私混同をして上役風を吹かせることを自戒しなければならない。例えば部下と飲食を共にする時などには注意が必要だ。管理職が万が一にでも飲食を接待交際費で処理しようものならばすぐに見透かされることになる。
　とりわけ若手社員は敏感だ。上司がご馳走してくれたお金が経費で落とされる現場に接したならば、感謝するどころか嘲笑の的になる。つまり、「この管理職は日常的に会社経費で飲食をする人だ…」と認識されてしまうということだ。もちろん、部下との飲食などに限らない。管理職は日常的な行動で会社と個人の区別をはっきりさせて部下に模範を示す必要がある。部下の前での会社への不満の吐露などはもっての外である。

　管理職が発揮すべき“パワー”は、あくまでも自分自身の「仕事に対する意欲」に根ざすものでなければならない。管理職が仕事に対するどん欲さを示さなければ、部下が自分から何かをなそうという積極性も生まれない。管理職は部下に対して、私利私欲のない仕事に対する欲を植えつけることが必要だ。
　管理職が行使する職務権限は、単なる“指示・命令をする権限”であると狭義に位置付けてはならない。あくまでも自らが意欲的に仕事に取り組むという基本スタンスが、威厳としてパワーの源泉となり周囲を統制することになる。