人材育成が社員と会社組織の協働を創りだす

2015年08月03日号

職場の“事大主義”を排除するのは管理職の責任

“事大主義”という言葉がある。おおよその意味は“自分の信念をもたず、支配的な勢力や風潮に迎合して自己保身を図ろうとする態度・考え方”ということだ。“事大主義”は日常の職場では常に自分の頭で考えることをせず、会社や経営陣さらには上司への“依頼心”と共に“おもねり”の意識としてあらわれてくる。
　この結果、職場は活性化を失い、現状に甘んじる風潮に陥るだけではなく疑心暗鬼と他責が蔓延することになる。管理職は自らも含めて職場にこの“事大主義”が蔓延することを警戒し、排除していかなければならない。職場に発生する“事大主義”は、組織的なモチベーションをむしばみ、ひいては社会的な善悪の判断をも鈍らせることになる。

　職場で発生する“事大主義”は、日常業務行動上で発生する各種のトラブルに対しても無頓着になる。何故ならば、“それは自分には関わりがないことだ…”“上にいわれたからやっただけだ…”という意識に捉われるからだ。
　つまり、すべての事柄に対して、「イエスマン」という安易な姿勢をとりはじめることになる。「イエスマン」は自分の頭で思考することなく、単に上からの指示を無頓着に実行することであり、上席者が下へ単純に丸投げする行為である。会社組織での業務行動では、非常に楽な行動姿勢ということだ。
　管理職がこの種の楽な行動姿勢をとり続け限り、職場で発生する事件、事故やトラブルを回避することもできず、ひいては不正行為をも見逃すことになる。“事大主義”は職場のガバナンスを融解させてしまう。

　管理職が行う現場で行うマネジメントとは、職場を構成する人員の掌握であり突き詰めるならば労務管理に収斂されるといっても過言ではない。労務管理上で不健全な事柄が発生するならば、会社全体の組織モチベーションが低下することは必定である。
　一般的にモチベーションは個人の問題に還元されがちだが、個々人のモチベーションは本人の資質だけではなく、管理職のマネジメント資質との相乗効果でしか発揮されないものだ。管理職がこの点を曖昧にするならば、直接的に業績に悪影響を及ぼすだけではなく、会社の存続さえあやふやにしてしまう。

　仮に管理職の“事大主義”的な行動姿勢をとるならば、これは必ず部下に伝染し正しいことと間違っていることの区別も曖昧な職場と化すことになる。本心では間違いだと思っても、「上が決めたことだから…」と波風を立てないためにあえて間違いを指摘しない集団の末路は悲喜劇でもある。
　管理職は常に自らの判断基準、価値基準の拠りどころを明確にしながら、「自分は会社において正しいことを実践しているであろうか」を問い続けて部下を牽引しなければならない。