人材育成が社員と会社組織の協働を創りだす

2015年07月20日号

「正しいこと」が通用する組織をつくるのが管理職

　管理職は部下に対して常に“正しいこと”を行わせる責任がある。同時に組織に対しても“われわれは正しいことを行っているのか”ということを常に問い続ける責任感がなければならない。この時に必要となる判断基準とは、「社会に対して有益な事柄を行っているのか」という企業の社会的責任を果たすという概念だ。
　いうまでもなく、企業は自らが行う事業活動において利害関係を有するすべての人に対しての説明責任がある。つまり、社会に対して事業活動の説明できなければ、社会から容認が得られない。もちろん利害関係者の中には自社の社員も入る。

　経営権の分担行使者である管理職自身が、しっかりとこの概念を意識しなければ、企業は持続できない。この概念が欠如してしまえば、部下を統率することもできなくなる。現場の管理職に“会社で発生していることは、全て自らに関わりがあること”との認識を堅持することが求められる所以でもある。
　現場の管理職は部下一人ひとりの行いについて、決して人事部に責任転嫁してはならない。現場の勤怠管理を端緒とした部下の行動、言動、振る舞いのすべてに対して、管理者の姿勢が問われるということだ。

　現場の管理者は、“これぐらいは許されるであろう”と部下の不正や不手際を「見て見ぬふり」をしているならば、結果的に職場秩序が崩壊してしまうことになるものだ。また、例え本人には悪意はなくとも“トンチンカンな行動”を繰り返す部下がいるものだ。こうした部下も野放しに放置してはならない。この種の部下に中途半端な権限を与えてしまうと各部門との摩擦を発生させ、後々に収集が付かなくなる場合もある。
　現場の管理職の役割とは、“部下に正しいことを行わせること”に尽きるといっても過言ではない。管理職が部下を正しく導かなければ、必然的に企業は社会的責任を果たすことはできなくなる。

　管理職が行う現場マネジメントとは突き詰めるならば、現場での労務管理にほかならない。この点を曖昧にしてしまうと直接的に業績に影響を及ぼすだけではなく、会社の存続さえあやふやにしてしまう。労務管理上で不健全な事柄が発生すると会社全体の組織モチベーションが低下するものだ。
　一般的にモチベーションは個人の問題に還元されがちだが、個々人のモチベーションは本人の資質だけではなく、管理職のマネジメント資質との相乗効果でしか発揮されないものです。