人材育成が社員と会社組織の協働を創りだす

2015年07月06日号

マネジメント機能を意識できない管理職は早晩駆逐される

　管理職は自らの役割を“職場の管理である”と矮小化して捉えてはならない。マネジメントとは単に「管理」だけを意味するわけではなく、組織を構成するあらゆる人間への働きかけを通して、価値を創造していくことである。
　従って、マネジメント業務に携わる管理職は、自分を取り巻く人びとに対して主導的で能動的な働きかけを繰り返し、組織全体を有機的に結合させていかなければならない。ここで重要となるのは、管理職が自らの「学び」を怠らず、模範となって「実践」し、部下に「教え」を繰り返していくことである。

　自らの「学び」と「実践」、部下への「教え」の三点はあらゆる組織の管理職に共通いる条件でもある。「学び」の姿勢が確立していなければ、いつまで経っても「会社の方針だから…」あるいは「上からの指示だから…」に終始することになる。これでは、単なる言い訳や自己防衛に過ぎず、一人称で物事に立ち向き合い、判断することができなくなる。
　自ら「実践」するとは、何事においても率先垂範で自分から行動することであり、部下への何よりの「教え」となる。
　ただし、部下への「教え」は、手取り足取り教えることを意味しない。あくまでも「教え」が、自分自身の「学び」と連動してこそ組織全体が成長することができる。

　管理職は「学び」「実践」「教え」という条件が備わることで、組織の中でマネジメントとして機能することができる。また、この条件の下で管理職は自らの役割を果たすことができる。管理職は経営陣の意を汲んで単にそれをオウム返しすることではない。しっかりと経営の意図を「翻訳」して部下や周囲に伝えて成果を出すのが管理職である。
　社会や経済が右肩上がりの成長を疑いなく受け入れることができた時代は、もはや過去のものだ。この時代の管理職は、単純に経営方針を正確に下に「伝え」て、この結果を上に「伝える」という中間としての機能を果たすことで十分に務まった。乱暴にいえばマネジメント機能を果たさなくとも管理職は務まった。
　しかし、経営環境の移り変わりに伴い、管理職の役割は大きく様変わりし、管理職一人ひとりの感性と判断に裏打ちされるマネジメントが求められる。

　管理職に必要なマネジメント機能とは、経営者感覚を磨いて「課題を発見して解決」することである。当然、この過程では具体的な目標設定と成果を追求しながら部下一人ひとりの能力を伸ばすことが求められる。つまり、管理職の役割はますます多機能性を増してくるということだ。
　この求められる多機能性を理解することなく、次のような意識に留まる管理職は早晩駆逐されて行くことになる。
・経営環境の変化に即応して頭の切り替えることなく、マネジメントを単に「管理すること」としか理解できない管理職。
・自らに「学び」「実践」「教え」という条件を備える意識と意欲が希薄で、仕事を“他人コト”で捉えることに終始する管理職。
・いつまで経っても“当事者意識”を持たず、「会社が…」と自己　防衛を繰り返し、サラリーマン的発想や意識から抜けない管理職。