人材育成が社員と会社組織の協働を創りだす

2013年09月16日号

「ダメ管理職」と烙印を押されてはならない

　最近では「部下への業務指導のつもりでの発言もパワハラと受け取られてしまう…」との愚痴が管理職から発せられるようになってきた。もちろん業務指導とパワハラの線引きは曖昧である。時流にかこつけて些細なことで上司を「パワハラ」と訴えるケースも増加している。
　一方で管理職が自らの部下への業務指導に自信をもって対処していないケースも非常に多くなっている。これは「パワハラが怖い」という類ではなく、そもそも自らの役割を自覚せず、一般社員と同一の意識レベルに留まっているあらわれだ。これでは「ダメ管理職」との烙印を押されることは必定だ。

「ダメ管理職」の多くにはいくつかのタイプが存在している。主なタイプは「仕事の職人」タイプ、「数字、法律に弱く」会社の現状を読めないタイプ、「部下を活用できない」タイプだ。
「仕事の職人」タイプは、仮に部下の仕事ぶりに不満を持ち、事あるごとに部下の業務に口を出し、部下がやるべき業務までも自分でやろうとしてしまう。
　また、このタイプは自分の過去の経験に固執して、新たなやり方や異なる方法へのチャレンジを極端に嫌う。善意に解釈すれば自らの経験則や手法に自信がある。しかし、この自信と「現状に甘んじる」という意識は裏腹の関係にあるため、現象としては変化を嫌う行動や発言を行う。

「数字、法律に弱い」タイプは、自らの企業活動を規定している行政概念に対する認識が弱く、しかも企業の現状や行く末を客観的に判断する材料である数値的把握ができないことを意味している。これでは部下に向かって中長期的な視野に立った指導などできるはずもない。精々のところ上から与えられた課題を「それなりに消化する」ことで終わってしまう。
「部下を活用できない」タイプは、部下の特性や「強み」「弱み」を把握せず、紋切り型の指導スタイルに終始していることを意味している。あまつさえ部下の至らなさを単純に部下個人の「能力」の問題にすり替える発言を繰り返す。部下を活用できないとは、管理職の育成能力の欠如の証左でもある。

　総じて「ダメ管理職」は、自らが周囲を巻き込み課題を発見し、その課題を解決するために果たすべき役割を演じていないということだ。一昔前の日本であれば多くの企業で、それぞれの役割に対する自覚や成果を測ることなく、経年による業務蓄積で管理職に登用されるケースが存在していた。
　しかし、今日では期待される役割を全うすることが出来るか否かが、管理職のみならずすべての働き方に問われている。まして管理職としての職務は現状を打破するために存在するといっても過言ではない。つまり自らが変わる意識を持たない管理職は「ダメ管理職」ということだ。