人材育成が社員と会社組織の協働を創りだす

2013年06月17日号

管理職とは職場の「利益代表」や「代弁者」ではない

　管理職の仕事は多岐にわたるが視点として忘れてはならないのは、「自分の部門・部署の都合だけにとらわれず、全社的な視野で判断する」ということだ。まして、自分の部下を守り育てることと、その部下の都合に迎合して会社組織に対して「横車」を押すような言動や行動をしてはならない。
　こうした行動をとる管理職は部下からするならば、一見すると「ものわかりが良い」上司に見られがちで、あたかもリーダーシップがあるかに映るが、本質的には会社組織よりも「私」を先行させているに過ぎない。

　部下の意見をよく聞き、その部下のために「一肌脱ぐ」行為を否定することではない。しかし、問題はその行為が部下にとってという発想に終始していては最終的に部下のためにはならない。常に「会社組織にとってどのような影響があるのか」という組織的観点に立った発想を貫かねばならない。
　さもなければ、例え部下のためであったとしても、結果的には会社組織にとって「負」の要素をもたらすことさえあることを自覚する必要がある。同時に管理職は「自分は職場のまとめ役だ」と思ってはならない。自分があずかる部門・部署に目配り、気配りを働かせ、部下の声を聞きながら、部下の気持ちをまとめることは、管理職として重要な役割の一つである。
　しかし、「まとめ役」という意識はある種危険な要素も秘めている。それは、「部下からよく思われたい」「部下から頼りになる上司と思われたい」という邪念の温床にもなるからだ。

　部下からの「忙しい」「人手が足りない」という不満を真に受けて、会社に対して二言目には「増員要請」や「設備購入」を行うことが、自分の仕事であるかのように錯覚を起こしている管理職がいる。また、他部門の責任者や経営からの要望に対して、「これではできない」と職場の状況をそのまま伝えて「自分は会社や他部門に言ってやった」と自己満足して悦に入る管理職もいる。
　これでは、単なる職場の利益を代表して、都合のいい主張をしているにすぎない。また、管理職としての役割を果たせていないどころか、経営陣から見たならば単なるヒーロー気取りの無能な自己中心者と烙印を押される結果になる。

　管理職の仕事とは経営陣の方針や指示を先ずは「自分のもの」として受け止めることが先決だ。そのうえで指示や方針を自分の言葉に「翻訳」して、部下にわかるように伝えることである。
当然、管理職自身が理解できない事柄や疑問があれば、真っ先に経営陣に尋ね、認識を統一することを先行させなければならない。部下と一緒になって「経営陣の意図がわからない…」などという発言をしているならば、単に一般社員に「付和雷同」する煽動者に陥る。
　もちろん「上がこういっているから、こうしてくれ」とくり返すだけでは、管理職としての役割を果たせていないし、部下も動かない。管理職は常に全社的な視野に立ち、「どうしたら会社にとって、つまり自部門にとっても他部門にとってもプラスになるか」という発想を持ち続けなければならない。