人材育成が社員と会社組織の協働を創りだす

2012年04月02日号

自らの頭で考え、自らの判断基準を持ち、組織全体に貢献する

　就職難と喧伝されて久しい。３月に学校を卒業し新年度を迎えても就職先が決まらず、ニート化する者が多い。確かに新卒一括採用という日本の企業習慣に根源的な欠陥があることは事実だ。　しかし、一方で介護現場に代表されるように多くの人手不足に悩んでいる業種・業態が多数存在している。また、一部の大企業への就職願望の偏重により、中小企業では人手不足に悩む企業が多い。

　自分の仕事内容を重視するのではなく、「どこの会社に就職しているか」が一つの判断基準となってきたのは現実である。そして仕事の内容以前に就職先の企業規模や雇用形態で自分の将来が決定するかの錯覚がまかり通ってきた。その結果、就職活動をする学生には「“就職”ではなく“就社”」という意識が前面に押し出されてしまっている。親・学生本人・学校が相も変わらず“就社”にこだわっている。
　大手企業からの内定をもらえない学生でも、採用意欲のある中小企業には見向きもせず、就職浪人をしてまでもブランド企業に就職を希望するという状況が依然として続いている。

　今日では世間一般常識として大企業であろうが、中小企業であろうが「永遠に継続する保障」がある企業など皆無である。そもそも会社組織は企業ブランドや売上規模、まして怪しげな格付けなどで優劣が決まるわけではない。マスコミ等で「優良」とされていた会社が、今日では一夜のうちに凋落するという事態が日常的とさえなっている。どのような会社組織でも今後とも安泰であるなどという保証は、どこにも存在していない。
　企業規模に関わりなく「安定している」「成長している」「将来、安泰であると思われる」といった条件など備わっていない。また企業にとっても社員が仕事をしていくうえで「安定」や「安住」などは求めてしまっては困る。それはこうした意識が仕事それ自体に対する改善意欲を削いでしまうことにもなるからだ。

　会社という組織が自分の仕事を保証してくれるのではなく、自らの行っている仕事の内容が「どこででも通用する」ということが重要なのである。そのためには営業職、経理職、人事・総務職、あるいは生産現場での優れた技能…、どの分野であれ、自分がどのレベルに達しているのか、という判断基準を自分自身で持っていなければならない。
　会社組織に在籍していること、それだけに満足していては文字通り“就社”意識の助長につながり、結果とし「会社が○○をしてくれない」という愚痴の温床ともなる。
　会社組織での働きで自分自身の武器となるのは、会社組織において自らの頭で考え、自らの判断基準を持ち、組織全体に貢献していくことができるという能力だけである。同時に会社組織という枠を超えて仕事での自分の行動規範をつくりだすことだ。