人材育成が社員と会社組織の協働を創りだす

2023年02月27日号

若手・新人の対するマネジメント再考 -6- 会社への利益貢献を基準にした思考

今日の経営環境の下ではあらゆる企業にとって次世代を担う若手・新人の育成が急務である。しかし、かつてのような安定性成長期とは異なり不確実性が増している今日では、経年による自然な成長を待っていることはできない。そもそも、人は現場の実務経験の時間的経過を通して“勝手に育ってくれる”ものではない。
  上司の若手・新人に対する指導基本スタンスはあくまでも「会社から預かっている若手・新人を伸ばす」ということである。いつまでも「未熟である」あるいは「最近の若者は…こんなことも知らないのか」などと繰り言に終始している上司は自分自身の成長も止まることになる。世代によって育ってきた時代背景が異なるため、上司にとって自分と若手・新人との価値観が異なるのは当然である。この現実から出発しなければならない。

  上司が自らの育ってきた環境を絶対視しているならば、決して今日の若手・新人と真摯に向き合うことはできない。もちろん、自分の価値観を否定する必要もないが、その価値観を若手・新人に押し付けたとしても何ら意味がるものではない。反発されることは必至である。従って、あくまでも対人関係の基本である他者肯定のスタンスで若手・新人と接していかなければならない。
  上司から見て現時点で未熟であり、しかも共感や反応が薄いと思える若手・新人に対し、腫れ物に触るのではなく、一人の人間として対等な接し方が重要である。その上で、自分とは異なる時代背景の下で育ってきた若手・新人を如何にして伸ばしていくのかを思考しなければならない。これが上司のパワーの正しい使い方の出発点である。

  この視点がなければ、若手・新人の仕事力を伸ばし戦力化させることはできない。むしろ、若手・新人は上司からの指導を素直に受け入れる姿勢にはならない。これは若手・新人に対して阿るということではない。また、上司が若手・部下に媚びるということでもない。仮にこのような態度を上司が取ったならば、職場のガバナンスは一気に崩れることになるため戒めなければならない。
　上司が若手・新人に限らず部下に対して説いていかなければことは、「会社は利益を出していかなければならない」という原理原則である。一般論になるが若手・新人はコスト意識に希薄である。この理由は彼・彼女たちの意識性が低いからではない。そもそも会社の経営から最も遠い存在に位置しているからに過ぎないからである。このため経営に関する危機意識が希薄なるのは当然である。有り体にいえば経営意識が未成熟ということだ。

　会社の経営や利益に対してピンと来ていない若手・新人に対して上司がなすべきことは、会社が存続的に発展していくために不可避となる“会社のコストと利益の関係”を正しく伝えていくことである。さらにいえば“自分の報酬の源泉とは何か”ということを常に考えさせるということである。このために上司は若手・新人への指導では常に会社の利益を根拠にして語っていく必要がある。
  つまり、日常業務の繰り返しを通して、若手・新人に対して、「どんな仕事も、最終的には会社の利益につながっている。つまらないと思われる仕事でも、手を抜くことはできない」ということを、はっきり意識させることが重要である。たとえ小さなことであっても、指導の場面では「自分の行動が会社の利益に如何につながるのか」という思考を持たせる必要がある。これは常に自らの行動が「会社の利益にどう貢献するか」という視点を若手・新人の指導基準に据えるということである。