人材育成が社員と会社組織の協働を創りだす

2018年09月10日号

部下との信頼関係の基本は「信賞必罰」

　管理職（上司）の中には、部下に対して指示・命令を繰り返すことで、“自分の力を実感する”という倒錯した心理を抱く者もいる。つまり、指示・命令で自らの自尊心を満足させてしまうということであり、ある種のパラノイアでもある。管理職（上司）が自尊心を満たす心理に取りつかれている限り、指示・命令はますます表層的なものに陥り、部下の業務意欲が高まるはずもない。
　人間は感情の生き物である。いやいや働かされている部下は、成果を出せるはずもない。“部下が服従するのは、当たり前である”という人間観に支配された管理職（上司）の指示・命令の連発は、自分の頭で考えない部下を再生産しているに過ぎないことになる。

　管理職（上司）は部下に間に存在する役割上の指示・命令関係を主従関係と位置づけてはならない。上司と部下の関係は決して「服従の関係」ではないということだ。あくまでも上司の指示・命令は業務遂行上の役割に過ぎない。管理職（上司）は、部下によりよい成果を生み出させるために指示・命令を発するという原理原則を片時も忘れてはならない。
　当然に指示・命令が役割である以上は、上司と部下に年齢差や属人性の感情を持ち込んではならない。今日では“年上の部下”の存在や“年下の上司”の存在が一般化し始めている。今後ともこの傾向はますます強まることになる。従って、企業組織での指示・命令関係は年齢や性別とは全く無関係であり、あくまでも業務遂行上の役割として上司・部下の関係を位置づけなければ、組織体は機能不全に陥ることになる。

　管理職（上司）が業務遂行上の役割として発する指示・命令を担保するのは、指示・命令の合理性と適確性であり、指示・命令を発する側と受ける側の相互の信頼関係である。信頼関係が存在しない指示・命令の下では、面従腹背が横行することになる。信頼とは相手の行動をある程度、互いに予測し合うということでもある。もちろん、相互に同質の価値観を求めることは不可能である。
　価値観の同質性など求める必要はないが、互いの価値観を理解することはできる。このため、管理職（上司）は部下に自分の考え方や行動を説明し、理解させて予測させる努力を惜しんではならない。同様に部下の考えや行動を理解するために時間を割く必要があり、決して「これ位は当然分かっているであろう…」などという“阿吽の呼吸”に期待してはならない。

　管理職（上司）が部下との信頼関係を構築するうえで最も重視しなければならないことは、「信賞必罰」である。部下の評価できる行動や成果に対して、適切なフィードバックを行うことは当然である。一方で、不適切な行動や不十分な成果に対しての措置に対して、逃げ腰にならず果敢に相応の対処を行うということだ。
　同時に「信賞必罰」には一貫性がなければならない。部下は管理職（上司）の対処に一瞬でも恣意性を感じたならば、面従腹背の態度をとることになる。信頼関係を構築するためには時間も必要だが、何よりも管理職（上司）の真摯な姿勢が問われる。