人材育成が社員と会社組織の協働を創りだす

2016年10月03日号

管理職は自分自身にリーダーシップを発揮しなければならない

　既に言い古されている言葉だが、会社で働く者一人ひとりには“市場価値”が求められている。職務遂行上で必要とされる能力を有していない者は、いくら本人が望んだとしても当該する職務における“市場価値”がないと判断されてしまう。とりわけ管理職にはこの概念が厳しく適用され始めている。しかし、自らに問われる“市場価値”を理解していない管理職が多いのも現実だ。

　管理職の“市場価値”とは何か。有り体にいえば、たとえ今の会社組織から他の会社組織に移行しても従前の役割を発揮できる能力を有しているということだ。従前の会社組織でしか通用しない働き方に終始する管理職は、本来的なマネジメント能力が備わっていないということでもある。言い換えるならば、管理職は“自らを売る術としてどこでも通用する能力を身につけなければならない”ということを自覚しつづけなければならない。
　この職務能力を推し測るポイントは、単に職務遂行上のスキルだけを意味していない。部下に対する指導・育成を含めた組織内での職務姿勢に規定される。ことあるごとに現状の会社組織に対しての不平や不満を抱いている管理職は、職務スキルが高くても決して態度能力が高いとは判断されない。なぜならば、この種の職務姿勢は他責に他ならず、自ら主体的に改革や改善を行っていく意欲がないと判断されるからだ。

　今日はいずれの会社組織においても限られた経営資源で最大限の利益を出すことが求められる。これを領導していくのが管理職である。同時に管理職にとっては、限られた条件を駆使して最大限の効果を生み出すために思考を繰り返し、部下・同僚を率いることである。こうした思考と行動の繰り返し自体が管理職の学びとなり、新たな能力形成にも繋がっていく。
　経営から求められる一見して無理難題と思える課題や部下からの突き上げさえもが、自らの能力形成の糧である。管理職にはポジィティブでタフな発想が求められるということだ。

　管理者に就くとは、こうした自覚が前提でなければならない。もし、この自覚があいまいであるならば、即刻管理職を辞する必要がある。無自覚な管理職に率いられる組織や部下は迷惑千万である。
いうまでもなく管理職にはつねにリーダーシップが求められる。
　しかし、リーダーシップは常に他者に向かって発揮されるものだけではない。管理職は常に自ら積極的に学び、さまざまな状況変化に対して前向きな思考を繰り返していくため、自分自身に対するリーダーシップの発揮を怠ってはならない。