人材育成が社員と会社組織の協働を創りだす

2014年08月04日号

「仕事の主役は自分」という意識を磨くのが管理職

　全ての人が管理職になるわけではないが、最近では新入社員の間に「自分は管理職にはなりたくない」という人が増えているという。「ワークライフバランス」論の誤った理解の影響かもしれないが、「管理職になりたくない」との発想は、ある意味で自分の仕事を常に「受け身」として位置付けていたいとの思いのあらわれとも取れる。
　管理職になるとは自分の仕事に対して「責任ある行動をとる」という意味でもある。従って「管理職になりたくない」とは、仕事に「責任を持ちたくない」との意識かもしれない。もっとも、自分の仕事に責任ある対処ができない者は、いくら自分が「管理職になりたい」と思っても上司のみならず、周囲がそれを許すはずがない。

　ところで、管理職に「なれる人、なれない人」の違いは、自分の仕事に責任を持って臨むにあたって、常に「自己研鑽ができる人とできない人」と同意語でもある。ただし、「自己研鑽」の目的は「管理職になるため」ではなく、これからの企業人の前提条件でもある。
　そして磨くべき要件は、以下のような「変化対応」に備えた諸点だ。
1.従来慣習に留まっていては経営環境変化に対応ではないという意識
2.これまでの「当たり前」が「当たり前」として通用しない時代感覚
3.最低限のベクトル合わせができる環境づくりを自ら行う姿勢
4.経営環境変化によって求められる能力・視点の醸成

　一般的に企業人は入社して14〜15年経過するとその方向性が決まるといわれている。そのために日常業務を単純に「やらされ仕事」として消化することを繰り返している者は、自らの生活プラン、ビジネスプランなどを含めた「自分の人生設計」も未成熟となる。実は本来の「ワークライフバランス」は、仕事と人生の融合をいかにして行っていくのかという問題であるはずだ。
　仕事を「やらされ仕事」に終始したくなければ、自分が立てた目標を必ず達成していくという意識性が必要となる。これは、「仕事はいったい何のためにやるのか」という位置づけを自分自身で、明確にしていなければならないということだ。「自分が主役」であるという立場に立てなければ、仕事の持つ意味やその背景、さらには目的などを考えることもできない。

　会社という組織での働きでは、その職位構造によって指示を出す役割を筆頭とするならば、その指示を受けて業務を行う役割を担う者、業務を行う者の「補助」を担う者、さらには、「補助の補助をする業務」を担う者、という具合に階層化されている。そのため、役割や関わり方が下位になればなるほど、目標から遠くなるものだ。つまり、自分の仕事が会社全体の目標達成の役に立っているか否かが見えにくくなる傾向がある。
　無為に日常業務をこなしているだけでは、自分の仕事は「上から与えられた仕事を上手にこなすことである」という錯覚を生み出す傾向がある。管理職自身が常に「仕事の主役は自分である」という意識を磨いていなければ、自分の上席者や部下に対しても「受け身」で終わってしまうことを注意しなければならない。